Viktorija Marmaković. Freiwilligenmanagement, Diversität und Identitätsangebote. Chancen für die  
Sozialwirtschaſt. soziales_kapital, Bd. 29 (2024). Rubrik: Junge Wissenschaſt. St. Pölten. Printversion:  
29. Ausgabe 2024  
Klimagerechtigkeit und Soziale Arbeit in Österreich  
Freiwilligenmanagement,  
Diversität und Identitätsangebote  
Chancen für die Sozialwirtschaft  
Viktorija Marmaković  
Zusammenfassung  
In den letzten Jahren hat das Thema Diversität in Profit- und Non-Profit-Organisationen zunehmend  
an Bedeutung gewonnen und wird mittlerweile als wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung  
anerkannt. Dieser Artikel befasst sich mit der Frage, wie Diversität im Jugendzentrum Sale  
für Alle definiert werden kann, welche Art von Diversität einen Mehrwert für die Kinder und  
Jugendlichen darstellt und wie eine diversere Gruppe für die Freiwilligenarbeit gewonnen werden  
kann. Im Zuge der Beantwortung dieser Fragen werden konkrete Maßnahmen zur Stärkung und  
Verankerung von Diversität entwickelt, darüber hinaus leistet der Artikel aber auch einen Beitrag  
zur Bewusstseinsbildung: Er zeigt, wie wichtig es ist, Diversität innerhalb des Jugendzentrums zu  
fördern und zu unterstützen. Die Umsetzung der vorgeschlagenen Maßnahmen kann die Diversität  
im Freiwilligenmanagement des Jugendzentrums stärken und dazu beitragen, einen inklusiveren  
Ort in Wien zu schaffen.  
Schlagworte: Freiwilligenarbeit, Inklusion, Ehrenamt, Organisationsentwicklung, Freiwilligenko-  
ordination  
Abstract  
In recent years, the topic of diversity has become increasingly important in profit and non-profit  
organizations and is now recognized as a central aspect of human resources development. This  
article addresses the question of how diversity can be defined at the Sale for All youth center, what  
kind of diversity adds value for the children and young people and how a more diverse group can  
be recruited to volunteer. In addressing these questions, the article develops concrete measures  
for strengthening and anchoring diversity. Additionally, it contributes to raising awareness about  
the importance of promoting and supporting diversity within the youth center. Implementing the  
proposed measures can enhance diversity in the volunteer management of the youth center and  
contribute to the creation of a more inclusive place in Vienna.  
Keywords: inclusion, volunteering, organizational development, volunteer coordination  
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Einleitung  
Bereits 2007 äußerte sich Rolf van Dick mit folgenden Worten zum Thema Diversität:  
„Menschen müssen die Grundüberzeugung mitbringen oder entwickeln, dass  
Diversität gut und wichtig ist. Diese Überzeugung zu fördern, ist nicht nur  
entscheidend für eine tolerante Gesellschaft, sondern auch für die Zukunftsfähigkeit  
der deutschen Bildungssysteme, unserer Wirtschaft und unserer sozialen Sicherheit.“  
(Van Dick 2007: 21)  
16 Jahre später ist die Förderung von Diversität immer noch ein wichtiger Bestandteil für ein  
harmonisches und inklusives Zusammenleben. Insbesondere in Jugendzentren, die als wichtige  
Anlaufstelle für junge Menschen dienen, ist sie von großer Bedeutung. Das bundesweite Netzwerk  
offene Jugendarbeit (bOJA) definiert offene Jugendarbeit als „ein Handlungsfeld der Sozialen Arbeit  
mit einem sozialräumlichen Bezug und einem politischen, pädagogischen und soziokulturellen  
Auftrag“ (bOJA 2022). Zusätzlich gilt ein „niederschwellige[r] und freiwillige[r] Zugang“ (ebd.) als  
Voraussetzung, um Kinder und Jugendliche angemessen begleiten und fördern zu können. Die  
offene Kinder- und Jugendarbeit beschäftigt sich u.a. mit den Themen Bildung, Kultur, Gesundheit  
sowie Politik und Umwelt, weswegen die Mitarbeiter*innen in diesem Handlungsfeld vielfältige  
Kenntnisse und Fähigkeiten brauchen (vgl. ebd.).  
Das Jugendzentrum Sale für Alle wurde im Jahr 2009 als „konkrete Antwort auf Ausgrenzung,  
Fremdenfeindlichkeit und fehlende Teilhabemöglichkeiten“ (Sale für Alle 2024) im dritten Wiener  
Gemeindebezirk von ehrenamtlich arbeitenden Studierenden ins Leben gerufen und orientiert sich  
heute stark an den Grundsätzen der bOJA. Im Frühjahr 2023 arbeiteten über 30 ehrenamtliche  
und vier hauptamtliche Mitarbeiter*innen Woche für Woche vor Ort. Mit ihren unterschiedlichen  
Erfahrungen und Hintergründen stehen sie den Kindern und Jugendlichen als erste Anlaufstelle,  
bei Fragen und Problemen zur Verfügung. Aufgrund der großen Vielfalt der Zielgruppe entstand der  
Wunsch nach mehr Diversität bei den Ehrenamtlichen im Jugendzentrum. Dieser Wunsch war der  
Ausgangspunkt für die Erstellung meiner Masterarbeit Mehr Diversität im Sale für Alle (2023), die die  
Basis für den vorliegenden Artikel ist. Im Folgenden wird der Begriff Diversität für dieses spezifische  
Jugendzentrum kontextualisiert, es wird die Forschungsfrage der Masterarbeit erläutert und die  
Ergebnisse werden präsentiert.  
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Diversität kontextualisieren  
Der Begriff Diversität hat seit den 1980er Jahren eine turbulente Geschichte durchlaufen und  
sich als „polyvalenter Begriff“ (Nieswand 2020: 2) etabliert. Entsprechend ist das Thema in  
verschiedenen Bereichen präsent, es kann in Einklang mit, aber auch in Widerspruch zu einzelnen  
Handlungsfeldern stehen. Diversität kann sowohl zu Empowerment und politischer Teilhabe  
führen als auch zur „Organisationsoptimierung und Profitsteigerung“ (ebd.: 5) verwendet werden  
– wodurch es wiederum der Betonung von Unterschieden und schließlich der Ausgrenzung und  
Diskriminierung bestimmter Personengruppen Vorschub leisten kann (vgl. Nieswand 2020: 2–5;  
Bührmann 2020: 5; Warmuth 2012: 208).  
Doch was bedeutet der Begriff Diversität genau? Entstanden ist er in der Pflanzenbiologie  
und bezeichnet hier „eine Vielfalt von Arten und Ökosystemen (‚Biodiversität‘) und impliziert damit  
zunächst einmal die rein sachliche Feststellung von empirisch nachweisbaren Tatsachen“ (Salzbrunn  
2014: 8). Diversität ist somit fast ein Synonym für den Begriff Vielfalt, in der Soziologie wird er heute  
häufig auch so verwendet. Beide Begriffe dienen somit dazu, „die Unterscheidung von (körperlichen  
und kulturellen, veränderbaren) Persönlichkeitsmerkmalen zu beschreiben“ (ebd.), wobei sich  
Diversität auf „menschliche Unterschiede und Gemeinsamkeiten“ (Wolfsgruber 2015: 27) bezieht.  
Darunter fallen Merkmale und Eigenschaften, welche auch als Diversitätsmerkmale bezeichnet  
werden können und aufgrund derer Menschen „verschiedenen Gruppen zugeordnet werden“  
(ebd.) können. Solche Attribuierungen sind schließlich die Voraussetzung für die „Anerkennung und  
Wertschätzung innerhalb einer Organisation, Gruppe oder Gesellschaft“ (ebd.). In der Forschung  
können unterschiedlich viele Merkmale herangezogen werden, um Diversität beziehungsweise  
Vielfalt zu erforschen. Dabei besteht die Herausforderung darin, die Merkmale und Eigenschaften  
von Individuen ohne die „Fortschreibung impliziter Stereotype“ (Warmuth 2012: 208) zu benennen  
und zu untersuchen. Es gilt, die Annahme zu vermeiden, „dass Personen z.B. mit ähnlichem  
kulturellem Hintergrund oder gleichem Geschlecht ähnliche Einstellungen und Verhaltensweisen“  
(Warmuth 2012: 208) teilen.  
Das Konzept der Mehrdimensionalität versucht dies zu verhindern und geht auf verschiedene  
Merkmale von Individuen ein. Alicke (2012: 24–25) beschreibt Mehrdimensionalität als Begriff, der  
demographische Eigenschaften, Kompetenzen, gesellschaftliche Funktionen in unterschiedlichen  
Situationen, soziale Verbindungen, Erlebnisse, Haltungen, persönliche Präferenzen und  
Abneigungen sowie Lebensumstände und -bedingungen beinhaltet. Mit dieser Art der Betrachtung  
gehen mehrere Grundsätze einher. Erstens können Menschen aus dieser Perspektive nicht allein  
aufgrund eines einzelnen Merkmals einer Gruppe zugeordnet werden. Stattdessen sollten alle  
Merkmale berücksichtigt werden, wobei das Individuum selbst eine Identifikation mit einer Gruppe  
aufweisen muss. Zweitens wird berücksichtigt, dass die Ausprägung eines Merkmals stark variieren  
kann, weshalb auch innerhalb der jeweiligen Merkmalsgruppe Differenzen bestehen. Drittens  
stellt das Konzept in Rechnung, dass Merkmale dynamisch sind und sich im Laufe des Lebens  
verändern können. Darüber hinaus beeinflussen sich die einzelnen Merkmale gegenseitig, was  
deren grundsätzliche Variabilität bedingt (vgl. ebd.: 25).  
Über den letztgenannten Grundsatz gerät auch das Phänomen Intersektionalität in den  
Blick (vgl. Crenshaw 2019). Der Begriff beschreibt unter anderem „die Überschneidung mehrerer  
Identitätsmerkmale,diezuMehrfachdiskriminierungenführen(Wolfsgruber2015:29)kann.Kimberlé  
Crenshaw (1991: 1243–1244) spricht diesbezüglich auch von einer intersektionalen Identität, welche  
sich aus mehreren individuellen Persönlichkeitsmerkmalen zusammensetzt, wobei eine Person  
nicht einer einzelnen Gruppe allein zugeordnet werden kann, sondern Teil von mehreren Gruppen  
ist. Eine Einteilung in Gruppen oder Kategorien ist deswegen mit erheblichen Schwierigkeiten  
verbunden und kann in der empirischen Sozialforschung zur Reproduktion von Stigmatisierungen  
führen. Nieswand (2020: 21) betont in diesem Zusammenhang, dass es „verzerrend wäre, davon  
auszugehen, dass personenbezogene Differenzierungen stets eindeutig festzustellende empirische  
Tatsachen wären“.  
In der Sozialwissenschaft sind unterschiedliche Diskursstränge und Ansätze zum Thema  
Diversität entstanden, wie der „konstruktivistisch orientierte Diskursstrang“ (Bührmann 2020: 5)  
oder der „Anerkennungsansatz“ (Mecheril/Plösser 2018: 288). In der Masterarbeit wurde für die  
Untersuchung des Jugendzentrums Sale für Alle der „Ressourcenansatz“ (Mecheril/Plösser  
2018: 289) als Forschungsperspektive gewählt. Der Ansatz betrachtet Diversität als „Prinzip der  
Organisations- und Personalführung“ und sieht dabei die Unterschiede von Individuen als Stärke  
an (vgl. ebd.). Er ist in diesem Kontext besonders anschlussfähig, weil die Mitarbeiter*innen mit  
ihren Persönlichkeiten und Identitäten das Jugendzentrum zu dem machen, was es ist. Gleichzeitig  
kann dieser Zugang nicht vollkommen übernommen werden, da er einerseits Machtverhältnisse  
ausklammert und andererseits Herausforderungen bei der Definition von Ressourcen bestehen. Aus  
diesem Grund wurde der Ressourcenansatz mit den Ergebnissen der „performativ informierte[n]  
Diskurssträng[e]“ (Bührmann 2020: 3) ergänzt. Deren Ziel ist es, einen reflektierten Zugang zum  
Forschungsgegenstand zu finden und dabei die Probleme der (Re-)Produktion von Kategorien zu  
reflektieren (vgl. ebd.: 2–3). Durch die Kombination beider Ansätze konnte der wissenschaftliche  
Zugang geschärft und so ein angemessener Diversitätsansatz für die Forschungsarbeit über das  
Jugendzentrum definiert werden.  
Bei der Untersuchung wurden nicht nur vordefinierte Diversitätskategorien herangezogen,  
sondern unterschiedlichste Identitätsmerkmale, die Menschen beschreiben können. Das bedeutet,  
dass Menschen im Sale für Alle als individuelle Personen verstanden werden, die neues Wissen,  
eigene Erfahrungen, eigene Interessen, die eigene Sozialisation und neue Persönlichkeitsaspekte  
ins Jugendzentrum bringen. Diese Identitätsmerkmale werden im Folgenden Identitätsangebote  
genannt. Der Begriff ist dem der ‚Identitätsmerkmale‘ vorzuziehen, denn der Begriff ‚Merkmale‘ birgt  
die Gefahr, Menschen zu kategorisieren. Zick und Küpper (2011: 57) beschreiben dieses Phänomen  
als „Falle“, welche eine Kategorisierung aufgrund „tatsächlich vorhandener oder lediglich von außen  
zugewiesener Merkmale, wie am Beispiel der Kategorie ‚Ausländer‘“ zur Folge haben kann. Um  
diesem Phänomen entgegenzuwirken, soll der Begriff Identitätsangebote verwendet werden und  
dabei der Fokus auf die Aspekte Identität und Angebot gelegt werden.  
Die Identität bezieht sich auf „Selbstbeschreibungen der akteursspezifischen  
Wesensmerkmale“ (Eisenegger 2015: 431). Dies bedeutet, dass die Identität von Individuen von  
ihnen selbst und nicht von Fremden definiert werden kann. Angebote werden in diesem Kontext als  
Form der Identifizierung mit den eigenen Merkmalen und dem Willen, diese nach außen zu tragen,  
verstanden. Ein Beispiel hierfür könnte ein*e Sozialarbeiter*in mit türkischem Migrationshintergrund  
sein. Wenn diese Person sich als Frau identifiziert und ihren türkischen Migrationshintergrund als Teil  
ihrer Identität wahrnimmt, kann sie sich in der Arbeit mit ihren Klient*innen als Frau vorstellen und  
eventuell muttersprachliche Beratung anbieten oder Expertise zu kulturellen Aspekten in ihr Team  
mitbringen. Wenn die gleiche Person sich jedoch nicht mit dem türkischen Migrationshintergrund  
identifiziert, kann sie diesen auch nicht als Identitätsmerkmal anbieten. Das Beispiel kann auf viele  
Eigenschaften, Persönlichkeitsaspekte und Identitätsmerkmale übertragen werden.  
3
Forschungsfragen, -prozess und -methoden  
Das Ziel des Jugendzentrums ist es, einen inklusiveren Ort in Wien zu bieten, in dem Ausgrenzung  
vermindert und gesellschaftliche Teilhabe ermöglicht wird. Dies bezieht sich einerseits auf die Kinder  
und Jugendlichen, andererseits auf die Mitarbeiter*innen (vgl. Sale für Alle 2022). Aus diesem Grund  
wurde untersucht, welche Möglichkeiten das Freiwilligenmanagement im Sale für Alle hat, um die  
Diversität bei den ehrenamtlichen Mitarbeiter*innen zu erhöhen. Im Rahmen meiner Masterarbeit  
habe ich zu diesem Thema folgende Forschungsfrage erarbeitet: Wie können Anreize für mehr  
Diversität bei den Ehrenamtlichen des Jugendzentrums Sale für Alle geschaffen werden und welche  
Maßnahmen können daraus für das Freiwilligenmanagement entwickelt werden?  
Zur Beantwortung dieser Frage wurde die Masterarbeit als Einzelfallanalyse angelegt. Die  
Einzelfallanalyse wird verwendet, um die Organisationsstruktur zu untersuchen und Wege zu mehr  
Diversität zu entwickeln (vgl. Hering/Schmidt 2014: 529). Dabei steht die situative Relevanz im  
Vordergrund, da allgemeine Zuordnungsversuche der Komplexität der Organisation nicht gerecht  
werdenwürden(vgl. Eberherr2020:114). ImMittelpunktderUntersuchungstehendievielschichtigen  
Anforderungen an Mitarbeiter*innen des Jugendzentrums, um die individuellen Bedürfnisse der  
Zielgruppe zu fördern und Stereotype zu vermeiden. Die Ergebnisse einer Einzelfallanalyse haben  
keinen Anspruch, auf andere Organisationen übertragbar zu sein, sondern spiegeln lediglich die  
situative Relevanz des Einzelfalls wider.  
Für die Erhebung im Jugendzentrum wurde die Methode der Fokusgruppen gewählt, da  
Partizipation für das basisdemokratische Jugendzentrum von zentraler Bedeutung ist (vgl. Sale für  
Alle2022:3). BeiderAuswahlderFokusgruppenwurdendiebetrieblicheStrukturunddieZielgruppen  
des Jugendzentrums berücksichtigt. Entsprechend wurden drei zentrale Tätigkeitsbereiche  
identifiziert: Die erste Fokusgruppe konzentrierte sich auf den Bereich Bildung und richtete sich  
an Kinder im Alter von 6 bis 14 Jahren. Die zweite Fokusgruppe hatte ebenfalls diese Zielgruppe,  
legte jedoch den inhaltlichen Schwerpunkt auf Spiel- und Freizeitaktivitäten. Die dritte Fokusgruppe  
fokussierte sich auf Freizeitangebote für die ältere Zielgruppe der 14- bis 21-Jährigen. An den  
Gruppendiskussionen nahmen jeweils fünf bis sieben Personen teil, die entweder haupt- oder  
ehrenamtlich tätig sind.  
Die Teilnehmer*innen der Fokusgruppen wurden zunächst über das zugrundeliegende  
Diversitätsverständnis im Sale für Alle informiert, um eine gemeinsame Grundlage für die  
Auseinandersetzung mit den Themen Diversität und Identitätsangebote zu schaffen. Anschließend  
erhielten sie die Gelegenheit, anonym auf einem Online-Whiteboard zu vermerken, welche  
Identitätsangebote sie persönlich in das Jugendzentrum einbringen. Dieser Prozess diente der  
Identifizierung der bestehenden Identitätsangebote. Im darauffolgenden Schritt wurden die  
Teilnehmer*innen gebeten, potenzielle Identitätsangebote zu beschreiben, die ihrer Meinung nach  
für die Kinder und Jugendlichen des Jugendzentrums von Bedeutung sind, wobei sie dasselbe Tool  
verwendeten. Diese Phase ermöglichte es, potenzielle Identitätsangebote und Schwerpunkte für  
das Jugendzentrum zu erfassen. Die Whiteboards wurden schließlich miteinander verglichen und  
bildeten die Grundlage für eine Diskussion darüber, wie mehr Anreize geschaffen werden können,  
um Menschen mit den genannten Identitätsangeboten zu gewinnen, und welche Maßnahmen sich  
daraus für das Jugendzentrum ableiten lassen. Für die Auswertung der Fokusgruppen wurde die  
qualitative Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring (2010) gewählt.  
4
Ergebnisse  
Die Auswertung der Fokusgruppen im Jugendzentrum Sale für Alle hat gezeigt, dass die  
Mitarbeiter*innen viele kreative Ideen haben, um das Zentrum für Menschen mit unterschiedlichen  
Identitätsangeboten attraktiver zu gestalten. Im Rahmen der Fokusgruppen haben sich die  
Teilnehmer*innen zunächst mit ihren persönlichen Identitätsangeboten auseinandergesetzt  
und diese anonym verschriftlicht. Als Identitätsangebote haben sie ihre Sprachkenntnisse, aber  
auch Erfahrungen in der Kindheit und Jugend identifiziert. Beispiele hierfür sind „nicht-lineare  
Bildungswege“, „Erfahrungen mit dem Leben mit einer Behinderung“, „Queer-Sein“, „Leben in der  
Stadt und am Land“, „Erfahrungen mit familiären Problemen“ oder das „Leben in einer Großfamilie“  
(vgl. Marmaković 2023: 73–75).  
Weiters haben die Teilnehmer*innen verschiedene potenzielle Identitätsangebote gesammelt,  
welche sich positiv auf die Diversität im Jugendzentrum auswirken würden. Hierbei wurde ein  
starker Fokus auf „Migrationshintergrund“, „finanzielle Herausforderungen“, „Menschen aus der  
LGBTQIA+-Community“, „Menschen mit Behinderung“, „pädagogisches Fachwissen“ sowie  
„Religion und Geschichte“ gelegt (vgl. ebd.: 75–80). Die Auswertung zeigt, dass die haupt- und  
ehrenamtlichen Mitarbeiter*innen des Jugendzentrums klare Vorstellungen davon haben, welche  
Identitätsangebote hilfreich wären und welche bisher kaum vorhanden sind. Bei den potenziellen  
Identitätsangeboten wurde der Fokus auf nicht-erlernbare Merkmale gelegt, während sich die  
bestehenden Identitätsangebote vor allem auf die Kompetenzen der Mitarbeiter*innen beziehen.  
Zudem wurde stark auf „vordefinierte[] Diversitätsmerkmale, wie Geschlecht, Nationalität, Ethnizität  
oder Race“ (Schreiber 2021: 34) eingegangen. Im Rahmen der Fokusgruppen wurde zusätzlich die  
Schwierigkeit benannt, Menschen mit den genannten Identitätsangeboten zu erreichen, weshalb  
eine Diskussionsrunde zu diesem Thema stattgefunden hat. Die Aussagen der Teilnehmer*innen  
wurden sorgfältig kodiert und in die Kategorien Anreize, Kritische Aspekte, Umsetzung und Akquise  
eingeteilt.  
Die Hauptkategorie ‚Akquise‘ wurde mit Abstand am stärksten diskutiert. Hierbei hatten  
die Teilnehmer*innen unterschiedliche Ideen, um Menschen mit verschiedenen Identitätsangeboten  
anzusprechen. In allen Fokusgruppen wurden Aushänge oder Vorträge in Vereinen, Organisationen  
und Schulen vorgeschlagen. Weiters wurden Kooperationen mit spezifischen sozialarbeiterischen  
Organisationen angedacht und erwähnt, dass persönliche Assistenz eine Option wäre, um  
Menschen mit Behinderung eine ehrenamtliche Tätigkeit zu ermöglichen. Darüber hinaus sahen  
die Teilnehmer*innen viel Potenzial bei den ehemaligen Besucher*innen des Jugendzentrums.  
Zusätzlich wurde die Gewinnung von Freiwilligen über Social Media und Freiwilligen-Portale  
diskutiert. Genannt wurden Plattformen wie Facebook, Discord, Reddit und Instagram sowie die  
Nutzung von bezahlter Werbung, die sich an spezifische Zielgruppen richtet. Zudem wurde die  
Bedeutung von Bildern und Videos zur Darstellung des Gemeinschaftsgefühls betont sowie die  
Nutzung verschiedener Sprachen, um Menschen mit Migrationshintergrund ansprechen zu können.  
Weitere Ideen beinhalteten eine vereinfachte Kommunikation im Bewerbungsprozess und die  
Betonung von Diversität (vgl. Marmaković 2023: 83–85).  
Ein weiteres, stark diskutiertes Thema waren mögliche Anreize, um mehr Menschen  
mit verschiedenen Identitätsangeboten anzusprechen. In diesem Zusammenhang wurde die  
Subkategorie ‚Gemeinschaftsgefühl‘ gebildet, da die Teilnehmer*innen insgesamt acht Mal Beispiele  
lieferten, in denen das Miteinander im Jugendzentrum als Alleinstellungsmerkmal identifiziert  
oder als Hauptanreiz genannt wurde. Das Jugendzentrum wurde in diesem Zusammenhang als  
Community oder Gemeinschaft beschrieben. Zusätzlich wurden Partys, kostenloses Essen oder  
andere Anreize genannt, durch die die Attraktivität für potenzielle ehrenamtliche Mitarbeiter*innen  
gesteigert werden kann. Abseits dessen sahen die Teilnehmer*innen einen großen Mehrwert in  
der Erfahrung, den die Freiwilligen durch ihre Tätigkeit sammeln können, und in ihren eigenen  
intrinsischen Motivationsgründen, beispielsweise einen gesellschaftlichen Beitrag zu leisten oder  
anderen zu helfen (vgl. ebd.: 82–83).  
Die Teilnehmer*innen haben sich zusätzlich mit der Umsetzung der vorgeschlagenen Anreize  
auseinandergesetzt und schlugen vor, Workshops zum Thema Diversität für Kinder und Jugendliche  
im Jugendzentrum zu organisieren, um das Bewusstsein dafür zu stärken. Wenn das Team nicht  
alle Identitäten repräsentieren kann, könnten externe Personen für Workshops eingeladen werden.  
Außerdem wurde vorgeschlagen, Steckbriefe der Mitarbeiter*innen zu erstellen, um den Kindern  
und Jugendlichen zu zeigen, wie vielfältig das Team bereits ist. Abschließend wurde die Wichtigkeit  
betont, auf inklusive Sprache zu achten, um niemanden auszuschließen. Letzteres führte zu  
einer Diskussion über die kritischen Aspekte des Themas Diversität, welche sich einerseits auf  
gesellschaftliche Schwierigkeiten bezogen und andererseits die Arbeit im Jugendzentrum und damit  
einhergehende Herausforderungen beleuchteten. Freiwilligenarbeit wird von den Teilnehmer*innen  
der Fokusgruppen als Privileg betrachtet, aber auch als Zeichen für Lücken im Sozialsystem.  
Menschen mit Behinderung finden in der Gesellschaft und im Jugendzentrum wenig Beachtung,  
obwohl es wichtig wäre, dieses Thema stärker zu integrieren. Darüber hinaus wurde festgestellt,  
dass komplexe Themen schwer mit Kindern und Jugendlichen zu besprechen sind, besonders im  
begrenzten Rahmen eines Jugendzentrums (vgl. ebd.: 87–89).  
Weitere Hürden sehen die Teilnehmer*innen bei der Zugänglichkeit des Jugendzentrums.  
Hervorgehoben wurde dabei die Vereinbarkeit der Öffnungszeiten mit einer Berufstätigkeit und die  
Barrierefreiheit. Gruppendynamiken und Insider-Strukturen machen es neuen Personen schwer,  
sich zu integrieren. Das Anforderungsprofil für ehrenamtliche Mitarbeiter*innen im Jugendzentrum  
wurde in allen Fokusgruppen als sehr anspruchsvoll beschrieben, da viele Kompetenzen in Bezug  
auf Sprache, Pädagogik und organisatorische Fähigkeiten vorhanden sein müssen. Dieser hohe  
AnspruchdarflautdenTeilnehmer*innendurchdieIntegrationvonmehrDiversitätnichtbeeinträchtigt  
werden, die Arbeit mit den Kindern sollte trotz verstärkter Öffentlichkeitsarbeit Priorität behalten  
(vgl. ebd.: 90).  
Insgesamt wurden bei der Gruppendiskussion drei Themenschwerpunkte festgelegt, auf die  
sich das Jugendzentrum in Zukunft fokussieren sollte. Haupt- und ehrenamtliche Mitarbeiter*innen  
erarbeiteten verschiedene Anreize, die potenziell zur Erhöhung der Diversität im Jugendzentrum  
beitragen könnten. Diese Anreize basierten auf den individuellen Erfahrungen der Teilnehmer*innen  
bei der eigenen Suche nach Freiwilligenarbeit. Darüber hinaus wurde während der Diskussion  
deutlich, dass dem Thema Öffentlichkeitsarbeit im Jugendzentrum bislang nicht genügend  
Aufmerksamkeit geschenkt wurde. Die Mitarbeiter*innen betonten, dass Menschen, die das Sale  
für Alle nicht kennen, nur wenige Möglichkeiten haben, die Einzigartigkeit des Ortes und die Vorteile  
einer ehrenamtlichen Tätigkeit in diesem Jugendzentrum kennenzulernen. Abschließend wurden im  
Rahmen der Auswertung Maßnahmen zur Umsetzung der erarbeiteten Anreize, zur Verbesserung  
der Öffentlichkeitsarbeit sowie zu deren praktischer Implementierung im Betrieb genannt.  
Anreizsysteme für bestehende und potenzielle Mitarbeiter*innen:  
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Einführung von Einsatz- und Teilnahmebestätigungen für ehrenamtliche Mitarbeiter*innen  
Angebote zur Weiterbildung  
Stärkung des Gemeinschaftsgefühls durch Veranstaltungen und Teambuilding-Aktivitäten  
kostenlose und autonome Nutzung der Räumlichkeiten für ehrenamtliche Mitarbeiter*innen  
und private Veranstaltungen  
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Incentives für Personen, die Freund*innen als Freiwillige anwerben  
Bereitstellung von Mahlzeiten für ehrenamtliche Mitarbeiter*innen  
Öffentlichkeitsarbeit:  
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VerteilenvonFlyernundAushängensowieVorträgeinBerufsschulen,sozialenOrganisationen  
und Kulturvereinen im dritten Bezirk  
Kooperationen mit sozialen Einrichtungen für die LGBTQIA+-Community, Menschen mit  
Migrationshintergrund oder Menschen mit Behinderung  
Organisation von Veranstaltungen wie Stammtische, Tag der offenen Tür oder Partys für  
potenzielle Mitarbeiter*innen  
Einsatz von Streetwork, um verschiedene Identitätsgruppen über das Sale für Alle zu  
informieren und zur Mitarbeit einzuladen  
Aktivierung von älteren Geschwistern oder ehemaligen Besucher*innen für ehrenamtliche  
Tätigkeiten  
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Nutzung von Social-Media-Plattformen und dem Freiwilligenportal  
Schaltung bezahlter und zielgruppenspezifischer Werbung in sozialen Medien  
Beiträge zur Mitarbeiter*innensuche in verschiedenen Online-Gruppen posten  
Methodische Maßnahmen:  
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Kommunikation der Anreizsysteme nach außen  
Nutzung von Bildern und Videos von der Arbeit im Jugendzentrum, um das Communitygefühl  
an potenzielle ehrenamtliche Mitarbeiter*innen zu vermitteln  
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klare Kommunikation auf der Vereinswebsite und den Social-Media-Kanälen des  
Jugendzentrums, dass Diversität gelebt wird und LGBTQIA+-Personen sowie  
Menschen mit Behinderungen willkommen sind  
Workshops für Kinder und Jugendliche zum Thema Diversität anbieten, um auch die  
Zielgruppe des Jugendzentrums für das Thema zu sensibilisieren und sie Teil des internen  
Prozesses werden zu lassen  
GestaltungvonSteckbriefenderaktivenMitarbeiter*innen, dieauchderenIdentitätsangebote  
umfassen, um die Sichtbarkeit der bereits vorhandenen Identitätsangebote im Jugend-  
zentrum für neue Personen zu erhöhen und den Kindern und Jugendlichen einen  
leichteren Zugang zu diesem Thema zu ermöglichen  
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im Rahmen des Freiwilligenmanagements soll ein Bewusstsein für die Herausforderungen  
geschaffen werden, denen neue Personen in etablierten Gruppen begegnen können,  
beispielsweise durch geeignete Instrumente wie barrierefreie oder niederschwellige  
Kennenlernspiele  
Definition von Qualitätsstandards und Alleinstellungsmerkmalen des Jugendzentrums, z.B.  
die Bereitstellung einer Ansprechperson für Freiwillige bei diskriminierendem Verhalten vor  
Ort oder die Einführung verpflichtender Weiterbildungen zu den Themen Diversität,  
Diskriminierung und Intersektionalität  
Prüfung des Jugendzentrums auf Barrierefreiheit  
Einige dieser Maßnahmen sind bereits im Jugendzentrum umgesetzt worden, viele sind es noch  
nicht und können aus Ressourcengründen auch nicht sofort realisiert werden. Daher sollten im  
Rahmen einer Generalversammlung oder Sondersitzung Arbeitsgruppen gebildet und Zeitpläne mit  
Etappenzielen erstellt werden, um die einzelnen Punkte schrittweise umzusetzen.  
5
Fazit und Ausblick  
Die Auswertung der Fokusgruppen im Jugendzentrum Sale für Alle zeigt, dass es zahlreiche kreative  
undpraxisnaheAnsätzegibt,ummehrDiversitätbeidenehrenamtlichenMitarbeiter*innenzufördern.  
Die Forschungsergebnisse legen nahe, dass die Schaffung von Anreizen für mehr Diversität auf  
mehreren Ebenen ansetzen muss: sowohl durch gezielte Maßnahmen im Freiwilligenmanagement  
als auch durch strukturelle und kulturelle Veränderungen im Jugendzentrum.  
Ein zentrales Ergebnis der Masterarbeit ist, dass Anreize, die das Gemeinschaftsgefühl und  
die einzigartige Atmosphäre des Jugendzentrums hervorheben, besonders wirksam sein können.  
Viele Teilnehmer*innen beschreiben das Sale für Alle als einen Ort der Zusammengehörigkeit, an  
dem Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen willkommen sind. Dieses Gemeinschaftsgefühl  
stellt einen wichtigen Anreiz für potenzielle Ehrenamtliche dar. Maßnahmen wie gemeinsame  
Veranstaltungen, Partys und gemeinsame Mahlzeiten könnten helfen, dieses Gefühl zu stärken  
und neue Freiwillige zu gewinnen. Darüber hinaus wurde der Wert von klar kommunizierten  
Identitätsangeboten betont. Steckbriefe der aktuellen Mitarbeiter*innen, die ihre vielfältigen  
ErfahrungenundHintergründeaufzeigen,könntenpotenzielleFreiwilligeansprechenunddieDiversität  
des Teams sichtbarer machen. Die Betonung von Diversität, sowohl in der Öffentlichkeitsarbeit als  
auch im Bewerbungsprozess, könnte helfen, Menschen mit unterschiedlichen Identitätsangeboten  
anzusprechen, insbesondere solche aus bisher unterrepräsentierten Gruppen wie der LGBTQIA+-  
Community, Menschen mit Behinderungen oder Personen mit Migrationshintergrund.  
Eine weitere wichtige Erkenntnis ist, dass die Öffentlichkeitsarbeit gezielter und vielfältiger  
gestaltet werden sollte. Plattformen wie Social Media, Freiwilligenportale und digitale Communities  
bieten großes Potenzial, um gezielt Menschen mit unterschiedlichen Identitätsangeboten  
anzusprechen. Insbesondere der Einsatz von Bildern und Videos, die das Gemeinschaftsgefühl im  
Jugendzentrum vermitteln, könnte helfen, eine breitere Zielgruppe zu erreichen. Auch die Nutzung  
mehrsprachiger Kommunikation ist entscheidend, um Menschen mit Migrationshintergrund  
anzusprechen. Herausforderungen wie Barrierefreiheit und die Vereinbarkeit von Freiwilligenarbeit  
mit beruflichen Verpflichtungen wurden ebenfalls identifiziert. Um diese Hürden zu überwinden,  
sollten Maßnahmen zur besseren zeitlichen Flexibilität und zur Schaffung barrierefreier Zugänge  
entwickelt werden. Darüber hinaus könnte eine gezielte Kooperation mit sozialarbeiterischen  
Organisationen und ehemaligen Besucher*innen des Jugendzentrums neue ehrenamtliche  
Mitarbeiter*innen anziehen.  
Insgesamt zeigten die Fokusgruppen, dass eine erfolgreiche Integration von mehr  
Diversität nicht nur durch Anreize, sondern auch durch methodische Veränderungen im  
Freiwilligenmanagement erfolgen muss. Die Rekrutierung und Einbindung von Menschen mit  
unterschiedlichen Identitätsangeboten bedarf bewusster Anstrengungen im Bereich der Akquise,  
Öffentlichkeitsarbeit und Organisationsstruktur. Workshops zu Diversität, Sensibilisierung für  
inklusive Sprache und der Einsatz externer Expert*innen können dazu beitragen, die Diversität im  
Jugendzentrum zu fördern, ohne den hohen Qualitätsanspruch zu gefährden. Zusammenfassend  
lässt sich sagen, dass das Jugendzentrum Sale für Alle das Potenzial hat, ein noch vielfältigerer  
und inklusiverer Ort zu werden. Die entwickelten Anreize und Maßnahmen bieten eine solide  
Grundlage, um mehr Menschen mit unterschiedlichen Identitätsangeboten für die Freiwilligenarbeit  
zu gewinnen und die Diversität im Jugendzentrum nachhaltig zu stärken. Obwohl es sich bei der  
Forschungsarbeit um eine Einzelfallanalyse handelt, können die Erkenntnisse und Ansätze auch  
für andere sozialwirtschaftliche Organisationen im Bereich der Freiwilligenarbeit von großem  
Interesse sein. Insbesondere die Kombination aus gezielter Öffentlichkeitsarbeit, der Schaffung  
eines starken Gemeinschaftsgefühls und der Sensibilisierung für Diversität bietet wertvolle Impulse  
für den Aufbau eines vielfältigeren Freiwilligenteams. Sozialwirtschaftliche Organisationen könnten  
von dem Wissen der Mitarbeiter*innen des Jugendzentrums profitieren und ähnliche Ansätze zur  
Gewinnung und Integration von Freiwilligen aus verschiedenen sozialen und kulturellen Kontexten  
anwenden.  
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Hans/Treptow, Rainer/Ziegler, Holger (Hg.): Handbuch Soziale Arbeit. Grundlagen der Sozialarbeit  
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Nieswand, Boris (2020): Die Diversität der Diversitätsdiskussion. In: Röder, Antje/Zifonun, Darius  
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Warmuth, Gloria-Sophia (2012): Die strategische Implementierung von Diversitätsmanagement in  
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Wolfsgruber, Gabi (2015): Soziale Arbeit und soziokulturelle Diversität: Handlungskompetenzen für  
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Zick, Andreas/Küpper, Beate (2011): Vorurteile und Toleranz von Vielfalt – von den Fallen  
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Über die Autorin  
Viktorija Marmaković, MA  
Freiwilligenkoordinatorin und Projektleitung im Schweizerischen Roten Kreuz Basel – Stadt;  
Gründerin von Vikijhow – Workshops für Freiwilligenmanagement: vikijhow.ch.