Viktorija Marmaković. Freiwilligenmanagement, Diversität und Identitätsangebote. Chancen für die
Sozialwirtschaſt. soziales_kapital, Bd. 29 (2024). Rubrik: Junge Wissenschaſt. St. Pölten. Printversion:
29. Ausgabe 2024
Klimagerechtigkeit und Soziale Arbeit in Österreich
Freiwilligenmanagement,
Diversität und Identitätsangebote
Chancen für die Sozialwirtschaft
Viktorija Marmaković
Zusammenfassung
In den letzten Jahren hat das Thema Diversität in Profit- und Non-Profit-Organisationen zunehmend
an Bedeutung gewonnen und wird mittlerweile als wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung
anerkannt. Dieser Artikel befasst sich mit der Frage, wie Diversität im Jugendzentrum Sale
für Alle definiert werden kann, welche Art von Diversität einen Mehrwert für die Kinder und
Jugendlichen darstellt und wie eine diversere Gruppe für die Freiwilligenarbeit gewonnen werden
kann. Im Zuge der Beantwortung dieser Fragen werden konkrete Maßnahmen zur Stärkung und
Verankerung von Diversität entwickelt, darüber hinaus leistet der Artikel aber auch einen Beitrag
zur Bewusstseinsbildung: Er zeigt, wie wichtig es ist, Diversität innerhalb des Jugendzentrums zu
fördern und zu unterstützen. Die Umsetzung der vorgeschlagenen Maßnahmen kann die Diversität
im Freiwilligenmanagement des Jugendzentrums stärken und dazu beitragen, einen inklusiveren
Ort in Wien zu schaffen.
Schlagworte: Freiwilligenarbeit, Inklusion, Ehrenamt, Organisationsentwicklung, Freiwilligenko-
ordination
Abstract
In recent years, the topic of diversity has become increasingly important in profit and non-profit
organizations and is now recognized as a central aspect of human resources development. This
article addresses the question of how diversity can be defined at the Sale for All youth center, what
kind of diversity adds value for the children and young people and how a more diverse group can
be recruited to volunteer. In addressing these questions, the article develops concrete measures
for strengthening and anchoring diversity. Additionally, it contributes to raising awareness about
the importance of promoting and supporting diversity within the youth center. Implementing the
proposed measures can enhance diversity in the volunteer management of the youth center and
contribute to the creation of a more inclusive place in Vienna.
Keywords: inclusion, volunteering, organizational development, volunteer coordination
1
Einleitung
Bereits 2007 äußerte sich Rolf van Dick mit folgenden Worten zum Thema Diversität:
„Menschen müssen die Grundüberzeugung mitbringen oder entwickeln, dass
Diversität gut und wichtig ist. Diese Überzeugung zu fördern, ist nicht nur
entscheidend für eine tolerante Gesellschaft, sondern auch für die Zukunftsfähigkeit
der deutschen Bildungssysteme, unserer Wirtschaft und unserer sozialen Sicherheit.“
(Van Dick 2007: 21)
16 Jahre später ist die Förderung von Diversität immer noch ein wichtiger Bestandteil für ein
harmonisches und inklusives Zusammenleben. Insbesondere in Jugendzentren, die als wichtige
Anlaufstelle für junge Menschen dienen, ist sie von großer Bedeutung. Das bundesweite Netzwerk
offene Jugendarbeit (bOJA) definiert offene Jugendarbeit als „ein Handlungsfeld der Sozialen Arbeit
mit einem sozialräumlichen Bezug und einem politischen, pädagogischen und soziokulturellen
Auftrag“ (bOJA 2022). Zusätzlich gilt ein „niederschwellige[r] und freiwillige[r] Zugang“ (ebd.) als
Voraussetzung, um Kinder und Jugendliche angemessen begleiten und fördern zu können. Die
offene Kinder- und Jugendarbeit beschäftigt sich u.a. mit den Themen Bildung, Kultur, Gesundheit
sowie Politik und Umwelt, weswegen die Mitarbeiter*innen in diesem Handlungsfeld vielfältige
Kenntnisse und Fähigkeiten brauchen (vgl. ebd.).
Das Jugendzentrum Sale für Alle wurde im Jahr 2009 als „konkrete Antwort auf Ausgrenzung,
Fremdenfeindlichkeit und fehlende Teilhabemöglichkeiten“ (Sale für Alle 2024) im dritten Wiener
Gemeindebezirk von ehrenamtlich arbeitenden Studierenden ins Leben gerufen und orientiert sich
heute stark an den Grundsätzen der bOJA. Im Frühjahr 2023 arbeiteten über 30 ehrenamtliche
und vier hauptamtliche Mitarbeiter*innen Woche für Woche vor Ort. Mit ihren unterschiedlichen
Erfahrungen und Hintergründen stehen sie den Kindern und Jugendlichen als erste Anlaufstelle,
bei Fragen und Problemen zur Verfügung. Aufgrund der großen Vielfalt der Zielgruppe entstand der
Wunsch nach mehr Diversität bei den Ehrenamtlichen im Jugendzentrum. Dieser Wunsch war der
Ausgangspunkt für die Erstellung meiner Masterarbeit Mehr Diversität im Sale für Alle (2023), die die
Basis für den vorliegenden Artikel ist. Im Folgenden wird der Begriff Diversität für dieses spezifische
Jugendzentrum kontextualisiert, es wird die Forschungsfrage der Masterarbeit erläutert und die
Ergebnisse werden präsentiert.
2
Diversität kontextualisieren
Der Begriff Diversität hat seit den 1980er Jahren eine turbulente Geschichte durchlaufen und
sich als „polyvalenter Begriff“ (Nieswand 2020: 2) etabliert. Entsprechend ist das Thema in
verschiedenen Bereichen präsent, es kann in Einklang mit, aber auch in Widerspruch zu einzelnen
Handlungsfeldern stehen. Diversität kann sowohl zu Empowerment und politischer Teilhabe
führen als auch zur „Organisationsoptimierung und Profitsteigerung“ (ebd.: 5) verwendet werden
– wodurch es wiederum der Betonung von Unterschieden und schließlich der Ausgrenzung und
Diskriminierung bestimmter Personengruppen Vorschub leisten kann (vgl. Nieswand 2020: 2–5;
Bührmann 2020: 5; Warmuth 2012: 208).
Doch was bedeutet der Begriff Diversität genau? Entstanden ist er in der Pflanzenbiologie
und bezeichnet hier „eine Vielfalt von Arten und Ökosystemen (‚Biodiversität‘) und impliziert damit
zunächst einmal die rein sachliche Feststellung von empirisch nachweisbaren Tatsachen“ (Salzbrunn
2014: 8). Diversität ist somit fast ein Synonym für den Begriff Vielfalt, in der Soziologie wird er heute
häufig auch so verwendet. Beide Begriffe dienen somit dazu, „die Unterscheidung von (körperlichen
und kulturellen, veränderbaren) Persönlichkeitsmerkmalen zu beschreiben“ (ebd.), wobei sich
Diversität auf „menschliche Unterschiede und Gemeinsamkeiten“ (Wolfsgruber 2015: 27) bezieht.
Darunter fallen Merkmale und Eigenschaften, welche auch als Diversitätsmerkmale bezeichnet
werden können und aufgrund derer Menschen „verschiedenen Gruppen zugeordnet werden“
(ebd.) können. Solche Attribuierungen sind schließlich die Voraussetzung für die „Anerkennung und
Wertschätzung innerhalb einer Organisation, Gruppe oder Gesellschaft“ (ebd.). In der Forschung
können unterschiedlich viele Merkmale herangezogen werden, um Diversität beziehungsweise
Vielfalt zu erforschen. Dabei besteht die Herausforderung darin, die Merkmale und Eigenschaften
von Individuen ohne die „Fortschreibung impliziter Stereotype“ (Warmuth 2012: 208) zu benennen
und zu untersuchen. Es gilt, die Annahme zu vermeiden, „dass Personen z.B. mit ähnlichem
kulturellem Hintergrund oder gleichem Geschlecht ähnliche Einstellungen und Verhaltensweisen“
(Warmuth 2012: 208) teilen.
Das Konzept der Mehrdimensionalität versucht dies zu verhindern und geht auf verschiedene
Merkmale von Individuen ein. Alicke (2012: 24–25) beschreibt Mehrdimensionalität als Begriff, der
demographische Eigenschaften, Kompetenzen, gesellschaftliche Funktionen in unterschiedlichen
Situationen, soziale Verbindungen, Erlebnisse, Haltungen, persönliche Präferenzen und
Abneigungen sowie Lebensumstände und -bedingungen beinhaltet. Mit dieser Art der Betrachtung
gehen mehrere Grundsätze einher. Erstens können Menschen aus dieser Perspektive nicht allein
aufgrund eines einzelnen Merkmals einer Gruppe zugeordnet werden. Stattdessen sollten alle
Merkmale berücksichtigt werden, wobei das Individuum selbst eine Identifikation mit einer Gruppe
aufweisen muss. Zweitens wird berücksichtigt, dass die Ausprägung eines Merkmals stark variieren
kann, weshalb auch innerhalb der jeweiligen Merkmalsgruppe Differenzen bestehen. Drittens
stellt das Konzept in Rechnung, dass Merkmale dynamisch sind und sich im Laufe des Lebens
verändern können. Darüber hinaus beeinflussen sich die einzelnen Merkmale gegenseitig, was
deren grundsätzliche Variabilität bedingt (vgl. ebd.: 25).
Über den letztgenannten Grundsatz gerät auch das Phänomen Intersektionalität in den
Blick (vgl. Crenshaw 2019). Der Begriff beschreibt unter anderem „die Überschneidung mehrerer
Identitätsmerkmale,diezuMehrfachdiskriminierungenführen“(Wolfsgruber2015:29)kann.Kimberlé
Crenshaw (1991: 1243–1244) spricht diesbezüglich auch von einer intersektionalen Identität, welche
sich aus mehreren individuellen Persönlichkeitsmerkmalen zusammensetzt, wobei eine Person
nicht einer einzelnen Gruppe allein zugeordnet werden kann, sondern Teil von mehreren Gruppen
ist. Eine Einteilung in Gruppen oder Kategorien ist deswegen mit erheblichen Schwierigkeiten
verbunden und kann in der empirischen Sozialforschung zur Reproduktion von Stigmatisierungen
führen. Nieswand (2020: 21) betont in diesem Zusammenhang, dass es „verzerrend wäre, davon
auszugehen, dass personenbezogene Differenzierungen stets eindeutig festzustellende empirische
Tatsachen wären“.
In der Sozialwissenschaft sind unterschiedliche Diskursstränge und Ansätze zum Thema
Diversität entstanden, wie der „konstruktivistisch orientierte Diskursstrang“ (Bührmann 2020: 5)
oder der „Anerkennungsansatz“ (Mecheril/Plösser 2018: 288). In der Masterarbeit wurde für die
Untersuchung des Jugendzentrums Sale für Alle der „Ressourcenansatz“ (Mecheril/Plösser
2018: 289) als Forschungsperspektive gewählt. Der Ansatz betrachtet Diversität als „Prinzip der
Organisations- und Personalführung“ und sieht dabei die Unterschiede von Individuen als Stärke
an (vgl. ebd.). Er ist in diesem Kontext besonders anschlussfähig, weil die Mitarbeiter*innen mit
ihren Persönlichkeiten und Identitäten das Jugendzentrum zu dem machen, was es ist. Gleichzeitig
kann dieser Zugang nicht vollkommen übernommen werden, da er einerseits Machtverhältnisse
ausklammert und andererseits Herausforderungen bei der Definition von Ressourcen bestehen. Aus
diesem Grund wurde der Ressourcenansatz mit den Ergebnissen der „performativ informierte[n]
Diskurssträng[e]“ (Bührmann 2020: 3) ergänzt. Deren Ziel ist es, einen reflektierten Zugang zum
Forschungsgegenstand zu finden und dabei die Probleme der (Re-)Produktion von Kategorien zu
reflektieren (vgl. ebd.: 2–3). Durch die Kombination beider Ansätze konnte der wissenschaftliche
Zugang geschärft und so ein angemessener Diversitätsansatz für die Forschungsarbeit über das
Jugendzentrum definiert werden.
Bei der Untersuchung wurden nicht nur vordefinierte Diversitätskategorien herangezogen,
sondern unterschiedlichste Identitätsmerkmale, die Menschen beschreiben können. Das bedeutet,
dass Menschen im Sale für Alle als individuelle Personen verstanden werden, die neues Wissen,
eigene Erfahrungen, eigene Interessen, die eigene Sozialisation und neue Persönlichkeitsaspekte
ins Jugendzentrum bringen. Diese Identitätsmerkmale werden im Folgenden Identitätsangebote
genannt. Der Begriff ist dem der ‚Identitätsmerkmale‘ vorzuziehen, denn der Begriff ‚Merkmale‘ birgt
die Gefahr, Menschen zu kategorisieren. Zick und Küpper (2011: 57) beschreiben dieses Phänomen
als „Falle“, welche eine Kategorisierung aufgrund „tatsächlich vorhandener oder lediglich von außen
zugewiesener Merkmale, wie am Beispiel der Kategorie ‚Ausländer‘“ zur Folge haben kann. Um
diesem Phänomen entgegenzuwirken, soll der Begriff Identitätsangebote verwendet werden und
dabei der Fokus auf die Aspekte Identität und Angebot gelegt werden.
Die Identität bezieht sich auf „Selbstbeschreibungen der akteursspezifischen
Wesensmerkmale“ (Eisenegger 2015: 431). Dies bedeutet, dass die Identität von Individuen von
ihnen selbst und nicht von Fremden definiert werden kann. Angebote werden in diesem Kontext als
Form der Identifizierung mit den eigenen Merkmalen und dem Willen, diese nach außen zu tragen,
verstanden. Ein Beispiel hierfür könnte ein*e Sozialarbeiter*in mit türkischem Migrationshintergrund
sein. Wenn diese Person sich als Frau identifiziert und ihren türkischen Migrationshintergrund als Teil
ihrer Identität wahrnimmt, kann sie sich in der Arbeit mit ihren Klient*innen als Frau vorstellen und
eventuell muttersprachliche Beratung anbieten oder Expertise zu kulturellen Aspekten in ihr Team
mitbringen. Wenn die gleiche Person sich jedoch nicht mit dem türkischen Migrationshintergrund
identifiziert, kann sie diesen auch nicht als Identitätsmerkmal anbieten. Das Beispiel kann auf viele
Eigenschaften, Persönlichkeitsaspekte und Identitätsmerkmale übertragen werden.
3
Forschungsfragen, -prozess und -methoden
Das Ziel des Jugendzentrums ist es, einen inklusiveren Ort in Wien zu bieten, in dem Ausgrenzung
vermindert und gesellschaftliche Teilhabe ermöglicht wird. Dies bezieht sich einerseits auf die Kinder
und Jugendlichen, andererseits auf die Mitarbeiter*innen (vgl. Sale für Alle 2022). Aus diesem Grund
wurde untersucht, welche Möglichkeiten das Freiwilligenmanagement im Sale für Alle hat, um die
Diversität bei den ehrenamtlichen Mitarbeiter*innen zu erhöhen. Im Rahmen meiner Masterarbeit
habe ich zu diesem Thema folgende Forschungsfrage erarbeitet: Wie können Anreize für mehr
Diversität bei den Ehrenamtlichen des Jugendzentrums Sale für Alle geschaffen werden und welche
Maßnahmen können daraus für das Freiwilligenmanagement entwickelt werden?
Zur Beantwortung dieser Frage wurde die Masterarbeit als Einzelfallanalyse angelegt. Die
Einzelfallanalyse wird verwendet, um die Organisationsstruktur zu untersuchen und Wege zu mehr
Diversität zu entwickeln (vgl. Hering/Schmidt 2014: 529). Dabei steht die situative Relevanz im
Vordergrund, da allgemeine Zuordnungsversuche der Komplexität der Organisation nicht gerecht
werdenwürden(vgl. Eberherr2020:114). ImMittelpunktderUntersuchungstehendievielschichtigen
Anforderungen an Mitarbeiter*innen des Jugendzentrums, um die individuellen Bedürfnisse der
Zielgruppe zu fördern und Stereotype zu vermeiden. Die Ergebnisse einer Einzelfallanalyse haben
keinen Anspruch, auf andere Organisationen übertragbar zu sein, sondern spiegeln lediglich die
situative Relevanz des Einzelfalls wider.
Für die Erhebung im Jugendzentrum wurde die Methode der Fokusgruppen gewählt, da
Partizipation für das basisdemokratische Jugendzentrum von zentraler Bedeutung ist (vgl. Sale für
Alle2022:3). BeiderAuswahlderFokusgruppenwurdendiebetrieblicheStrukturunddieZielgruppen
des Jugendzentrums berücksichtigt. Entsprechend wurden drei zentrale Tätigkeitsbereiche
identifiziert: Die erste Fokusgruppe konzentrierte sich auf den Bereich Bildung und richtete sich
an Kinder im Alter von 6 bis 14 Jahren. Die zweite Fokusgruppe hatte ebenfalls diese Zielgruppe,
legte jedoch den inhaltlichen Schwerpunkt auf Spiel- und Freizeitaktivitäten. Die dritte Fokusgruppe
fokussierte sich auf Freizeitangebote für die ältere Zielgruppe der 14- bis 21-Jährigen. An den
Gruppendiskussionen nahmen jeweils fünf bis sieben Personen teil, die entweder haupt- oder
ehrenamtlich tätig sind.
Die Teilnehmer*innen der Fokusgruppen wurden zunächst über das zugrundeliegende
Diversitätsverständnis im Sale für Alle informiert, um eine gemeinsame Grundlage für die
Auseinandersetzung mit den Themen Diversität und Identitätsangebote zu schaffen. Anschließend
erhielten sie die Gelegenheit, anonym auf einem Online-Whiteboard zu vermerken, welche
Identitätsangebote sie persönlich in das Jugendzentrum einbringen. Dieser Prozess diente der
Identifizierung der bestehenden Identitätsangebote. Im darauffolgenden Schritt wurden die
Teilnehmer*innen gebeten, potenzielle Identitätsangebote zu beschreiben, die ihrer Meinung nach
für die Kinder und Jugendlichen des Jugendzentrums von Bedeutung sind, wobei sie dasselbe Tool
verwendeten. Diese Phase ermöglichte es, potenzielle Identitätsangebote und Schwerpunkte für
das Jugendzentrum zu erfassen. Die Whiteboards wurden schließlich miteinander verglichen und
bildeten die Grundlage für eine Diskussion darüber, wie mehr Anreize geschaffen werden können,
um Menschen mit den genannten Identitätsangeboten zu gewinnen, und welche Maßnahmen sich
daraus für das Jugendzentrum ableiten lassen. Für die Auswertung der Fokusgruppen wurde die
qualitative Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring (2010) gewählt.
4
Ergebnisse
Die Auswertung der Fokusgruppen im Jugendzentrum Sale für Alle hat gezeigt, dass die
Mitarbeiter*innen viele kreative Ideen haben, um das Zentrum für Menschen mit unterschiedlichen
Identitätsangeboten attraktiver zu gestalten. Im Rahmen der Fokusgruppen haben sich die
Teilnehmer*innen zunächst mit ihren persönlichen Identitätsangeboten auseinandergesetzt
und diese anonym verschriftlicht. Als Identitätsangebote haben sie ihre Sprachkenntnisse, aber
auch Erfahrungen in der Kindheit und Jugend identifiziert. Beispiele hierfür sind „nicht-lineare
Bildungswege“, „Erfahrungen mit dem Leben mit einer Behinderung“, „Queer-Sein“, „Leben in der
Stadt und am Land“, „Erfahrungen mit familiären Problemen“ oder das „Leben in einer Großfamilie“
(vgl. Marmaković 2023: 73–75).
Weiters haben die Teilnehmer*innen verschiedene potenzielle Identitätsangebote gesammelt,
welche sich positiv auf die Diversität im Jugendzentrum auswirken würden. Hierbei wurde ein
starker Fokus auf „Migrationshintergrund“, „finanzielle Herausforderungen“, „Menschen aus der
LGBTQIA+-Community“, „Menschen mit Behinderung“, „pädagogisches Fachwissen“ sowie
„Religion und Geschichte“ gelegt (vgl. ebd.: 75–80). Die Auswertung zeigt, dass die haupt- und
ehrenamtlichen Mitarbeiter*innen des Jugendzentrums klare Vorstellungen davon haben, welche
Identitätsangebote hilfreich wären und welche bisher kaum vorhanden sind. Bei den potenziellen
Identitätsangeboten wurde der Fokus auf nicht-erlernbare Merkmale gelegt, während sich die
bestehenden Identitätsangebote vor allem auf die Kompetenzen der Mitarbeiter*innen beziehen.
Zudem wurde stark auf „vordefinierte[] Diversitätsmerkmale, wie Geschlecht, Nationalität, Ethnizität
oder Race“ (Schreiber 2021: 34) eingegangen. Im Rahmen der Fokusgruppen wurde zusätzlich die
Schwierigkeit benannt, Menschen mit den genannten Identitätsangeboten zu erreichen, weshalb
eine Diskussionsrunde zu diesem Thema stattgefunden hat. Die Aussagen der Teilnehmer*innen
wurden sorgfältig kodiert und in die Kategorien Anreize, Kritische Aspekte, Umsetzung und Akquise
eingeteilt.
Die Hauptkategorie ‚Akquise‘ wurde mit Abstand am stärksten diskutiert. Hierbei hatten
die Teilnehmer*innen unterschiedliche Ideen, um Menschen mit verschiedenen Identitätsangeboten
anzusprechen. In allen Fokusgruppen wurden Aushänge oder Vorträge in Vereinen, Organisationen
und Schulen vorgeschlagen. Weiters wurden Kooperationen mit spezifischen sozialarbeiterischen
Organisationen angedacht und erwähnt, dass persönliche Assistenz eine Option wäre, um
Menschen mit Behinderung eine ehrenamtliche Tätigkeit zu ermöglichen. Darüber hinaus sahen
die Teilnehmer*innen viel Potenzial bei den ehemaligen Besucher*innen des Jugendzentrums.
Zusätzlich wurde die Gewinnung von Freiwilligen über Social Media und Freiwilligen-Portale
diskutiert. Genannt wurden Plattformen wie Facebook, Discord, Reddit und Instagram sowie die
Nutzung von bezahlter Werbung, die sich an spezifische Zielgruppen richtet. Zudem wurde die
Bedeutung von Bildern und Videos zur Darstellung des Gemeinschaftsgefühls betont sowie die
Nutzung verschiedener Sprachen, um Menschen mit Migrationshintergrund ansprechen zu können.
Weitere Ideen beinhalteten eine vereinfachte Kommunikation im Bewerbungsprozess und die
Betonung von Diversität (vgl. Marmaković 2023: 83–85).
Ein weiteres, stark diskutiertes Thema waren mögliche Anreize, um mehr Menschen
mit verschiedenen Identitätsangeboten anzusprechen. In diesem Zusammenhang wurde die
Subkategorie ‚Gemeinschaftsgefühl‘ gebildet, da die Teilnehmer*innen insgesamt acht Mal Beispiele
lieferten, in denen das Miteinander im Jugendzentrum als Alleinstellungsmerkmal identifiziert
oder als Hauptanreiz genannt wurde. Das Jugendzentrum wurde in diesem Zusammenhang als
Community oder Gemeinschaft beschrieben. Zusätzlich wurden Partys, kostenloses Essen oder
andere Anreize genannt, durch die die Attraktivität für potenzielle ehrenamtliche Mitarbeiter*innen
gesteigert werden kann. Abseits dessen sahen die Teilnehmer*innen einen großen Mehrwert in
der Erfahrung, den die Freiwilligen durch ihre Tätigkeit sammeln können, und in ihren eigenen
intrinsischen Motivationsgründen, beispielsweise einen gesellschaftlichen Beitrag zu leisten oder
anderen zu helfen (vgl. ebd.: 82–83).
Die Teilnehmer*innen haben sich zusätzlich mit der Umsetzung der vorgeschlagenen Anreize
auseinandergesetzt und schlugen vor, Workshops zum Thema Diversität für Kinder und Jugendliche
im Jugendzentrum zu organisieren, um das Bewusstsein dafür zu stärken. Wenn das Team nicht
alle Identitäten repräsentieren kann, könnten externe Personen für Workshops eingeladen werden.
Außerdem wurde vorgeschlagen, Steckbriefe der Mitarbeiter*innen zu erstellen, um den Kindern
und Jugendlichen zu zeigen, wie vielfältig das Team bereits ist. Abschließend wurde die Wichtigkeit
betont, auf inklusive Sprache zu achten, um niemanden auszuschließen. Letzteres führte zu
einer Diskussion über die kritischen Aspekte des Themas Diversität, welche sich einerseits auf
gesellschaftliche Schwierigkeiten bezogen und andererseits die Arbeit im Jugendzentrum und damit
einhergehende Herausforderungen beleuchteten. Freiwilligenarbeit wird von den Teilnehmer*innen
der Fokusgruppen als Privileg betrachtet, aber auch als Zeichen für Lücken im Sozialsystem.
Menschen mit Behinderung finden in der Gesellschaft und im Jugendzentrum wenig Beachtung,
obwohl es wichtig wäre, dieses Thema stärker zu integrieren. Darüber hinaus wurde festgestellt,
dass komplexe Themen schwer mit Kindern und Jugendlichen zu besprechen sind, besonders im
begrenzten Rahmen eines Jugendzentrums (vgl. ebd.: 87–89).
Weitere Hürden sehen die Teilnehmer*innen bei der Zugänglichkeit des Jugendzentrums.
Hervorgehoben wurde dabei die Vereinbarkeit der Öffnungszeiten mit einer Berufstätigkeit und die
Barrierefreiheit. Gruppendynamiken und Insider-Strukturen machen es neuen Personen schwer,
sich zu integrieren. Das Anforderungsprofil für ehrenamtliche Mitarbeiter*innen im Jugendzentrum
wurde in allen Fokusgruppen als sehr anspruchsvoll beschrieben, da viele Kompetenzen in Bezug
auf Sprache, Pädagogik und organisatorische Fähigkeiten vorhanden sein müssen. Dieser hohe
AnspruchdarflautdenTeilnehmer*innendurchdieIntegrationvonmehrDiversitätnichtbeeinträchtigt
werden, die Arbeit mit den Kindern sollte trotz verstärkter Öffentlichkeitsarbeit Priorität behalten
(vgl. ebd.: 90).
Insgesamt wurden bei der Gruppendiskussion drei Themenschwerpunkte festgelegt, auf die
sich das Jugendzentrum in Zukunft fokussieren sollte. Haupt- und ehrenamtliche Mitarbeiter*innen
erarbeiteten verschiedene Anreize, die potenziell zur Erhöhung der Diversität im Jugendzentrum
beitragen könnten. Diese Anreize basierten auf den individuellen Erfahrungen der Teilnehmer*innen
bei der eigenen Suche nach Freiwilligenarbeit. Darüber hinaus wurde während der Diskussion
deutlich, dass dem Thema Öffentlichkeitsarbeit im Jugendzentrum bislang nicht genügend
Aufmerksamkeit geschenkt wurde. Die Mitarbeiter*innen betonten, dass Menschen, die das Sale
für Alle nicht kennen, nur wenige Möglichkeiten haben, die Einzigartigkeit des Ortes und die Vorteile
einer ehrenamtlichen Tätigkeit in diesem Jugendzentrum kennenzulernen. Abschließend wurden im
Rahmen der Auswertung Maßnahmen zur Umsetzung der erarbeiteten Anreize, zur Verbesserung
der Öffentlichkeitsarbeit sowie zu deren praktischer Implementierung im Betrieb genannt.
Anreizsysteme für bestehende und potenzielle Mitarbeiter*innen:
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Einführung von Einsatz- und Teilnahmebestätigungen für ehrenamtliche Mitarbeiter*innen
Angebote zur Weiterbildung
Stärkung des Gemeinschaftsgefühls durch Veranstaltungen und Teambuilding-Aktivitäten
kostenlose und autonome Nutzung der Räumlichkeiten für ehrenamtliche Mitarbeiter*innen
und private Veranstaltungen
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Incentives für Personen, die Freund*innen als Freiwillige anwerben
Bereitstellung von Mahlzeiten für ehrenamtliche Mitarbeiter*innen
Öffentlichkeitsarbeit:
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VerteilenvonFlyernundAushängensowieVorträgeinBerufsschulen,sozialenOrganisationen
und Kulturvereinen im dritten Bezirk
Kooperationen mit sozialen Einrichtungen für die LGBTQIA+-Community, Menschen mit
Migrationshintergrund oder Menschen mit Behinderung
Organisation von Veranstaltungen wie Stammtische, Tag der offenen Tür oder Partys für
potenzielle Mitarbeiter*innen
Einsatz von Streetwork, um verschiedene Identitätsgruppen über das Sale für Alle zu
informieren und zur Mitarbeit einzuladen
Aktivierung von älteren Geschwistern oder ehemaligen Besucher*innen für ehrenamtliche
Tätigkeiten
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Nutzung von Social-Media-Plattformen und dem Freiwilligenportal
Schaltung bezahlter und zielgruppenspezifischer Werbung in sozialen Medien
Beiträge zur Mitarbeiter*innensuche in verschiedenen Online-Gruppen posten
Methodische Maßnahmen:
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Kommunikation der Anreizsysteme nach außen
Nutzung von Bildern und Videos von der Arbeit im Jugendzentrum, um das Communitygefühl
an potenzielle ehrenamtliche Mitarbeiter*innen zu vermitteln
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klare Kommunikation auf der Vereinswebsite und den Social-Media-Kanälen des
Jugendzentrums, dass Diversität gelebt wird und LGBTQIA+-Personen sowie
Menschen mit Behinderungen willkommen sind
Workshops für Kinder und Jugendliche zum Thema Diversität anbieten, um auch die
Zielgruppe des Jugendzentrums für das Thema zu sensibilisieren und sie Teil des internen
Prozesses werden zu lassen
GestaltungvonSteckbriefenderaktivenMitarbeiter*innen, dieauchderenIdentitätsangebote
umfassen, um die Sichtbarkeit der bereits vorhandenen Identitätsangebote im Jugend-
zentrum für neue Personen zu erhöhen und den Kindern und Jugendlichen einen
leichteren Zugang zu diesem Thema zu ermöglichen
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im Rahmen des Freiwilligenmanagements soll ein Bewusstsein für die Herausforderungen
geschaffen werden, denen neue Personen in etablierten Gruppen begegnen können,
beispielsweise durch geeignete Instrumente wie barrierefreie oder niederschwellige
Kennenlernspiele
Definition von Qualitätsstandards und Alleinstellungsmerkmalen des Jugendzentrums, z.B.
die Bereitstellung einer Ansprechperson für Freiwillige bei diskriminierendem Verhalten vor
Ort oder die Einführung verpflichtender Weiterbildungen zu den Themen Diversität,
Diskriminierung und Intersektionalität
Prüfung des Jugendzentrums auf Barrierefreiheit
Einige dieser Maßnahmen sind bereits im Jugendzentrum umgesetzt worden, viele sind es noch
nicht und können aus Ressourcengründen auch nicht sofort realisiert werden. Daher sollten im
Rahmen einer Generalversammlung oder Sondersitzung Arbeitsgruppen gebildet und Zeitpläne mit
Etappenzielen erstellt werden, um die einzelnen Punkte schrittweise umzusetzen.
5
Fazit und Ausblick
Die Auswertung der Fokusgruppen im Jugendzentrum Sale für Alle zeigt, dass es zahlreiche kreative
undpraxisnaheAnsätzegibt,ummehrDiversitätbeidenehrenamtlichenMitarbeiter*innenzufördern.
Die Forschungsergebnisse legen nahe, dass die Schaffung von Anreizen für mehr Diversität auf
mehreren Ebenen ansetzen muss: sowohl durch gezielte Maßnahmen im Freiwilligenmanagement
als auch durch strukturelle und kulturelle Veränderungen im Jugendzentrum.
Ein zentrales Ergebnis der Masterarbeit ist, dass Anreize, die das Gemeinschaftsgefühl und
die einzigartige Atmosphäre des Jugendzentrums hervorheben, besonders wirksam sein können.
Viele Teilnehmer*innen beschreiben das Sale für Alle als einen Ort der Zusammengehörigkeit, an
dem Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen willkommen sind. Dieses Gemeinschaftsgefühl
stellt einen wichtigen Anreiz für potenzielle Ehrenamtliche dar. Maßnahmen wie gemeinsame
Veranstaltungen, Partys und gemeinsame Mahlzeiten könnten helfen, dieses Gefühl zu stärken
und neue Freiwillige zu gewinnen. Darüber hinaus wurde der Wert von klar kommunizierten
Identitätsangeboten betont. Steckbriefe der aktuellen Mitarbeiter*innen, die ihre vielfältigen
ErfahrungenundHintergründeaufzeigen,könntenpotenzielleFreiwilligeansprechenunddieDiversität
des Teams sichtbarer machen. Die Betonung von Diversität, sowohl in der Öffentlichkeitsarbeit als
auch im Bewerbungsprozess, könnte helfen, Menschen mit unterschiedlichen Identitätsangeboten
anzusprechen, insbesondere solche aus bisher unterrepräsentierten Gruppen wie der LGBTQIA+-
Community, Menschen mit Behinderungen oder Personen mit Migrationshintergrund.
Eine weitere wichtige Erkenntnis ist, dass die Öffentlichkeitsarbeit gezielter und vielfältiger
gestaltet werden sollte. Plattformen wie Social Media, Freiwilligenportale und digitale Communities
bieten großes Potenzial, um gezielt Menschen mit unterschiedlichen Identitätsangeboten
anzusprechen. Insbesondere der Einsatz von Bildern und Videos, die das Gemeinschaftsgefühl im
Jugendzentrum vermitteln, könnte helfen, eine breitere Zielgruppe zu erreichen. Auch die Nutzung
mehrsprachiger Kommunikation ist entscheidend, um Menschen mit Migrationshintergrund
anzusprechen. Herausforderungen wie Barrierefreiheit und die Vereinbarkeit von Freiwilligenarbeit
mit beruflichen Verpflichtungen wurden ebenfalls identifiziert. Um diese Hürden zu überwinden,
sollten Maßnahmen zur besseren zeitlichen Flexibilität und zur Schaffung barrierefreier Zugänge
entwickelt werden. Darüber hinaus könnte eine gezielte Kooperation mit sozialarbeiterischen
Organisationen und ehemaligen Besucher*innen des Jugendzentrums neue ehrenamtliche
Mitarbeiter*innen anziehen.
Insgesamt zeigten die Fokusgruppen, dass eine erfolgreiche Integration von mehr
Diversität nicht nur durch Anreize, sondern auch durch methodische Veränderungen im
Freiwilligenmanagement erfolgen muss. Die Rekrutierung und Einbindung von Menschen mit
unterschiedlichen Identitätsangeboten bedarf bewusster Anstrengungen im Bereich der Akquise,
Öffentlichkeitsarbeit und Organisationsstruktur. Workshops zu Diversität, Sensibilisierung für
inklusive Sprache und der Einsatz externer Expert*innen können dazu beitragen, die Diversität im
Jugendzentrum zu fördern, ohne den hohen Qualitätsanspruch zu gefährden. Zusammenfassend
lässt sich sagen, dass das Jugendzentrum Sale für Alle das Potenzial hat, ein noch vielfältigerer
und inklusiverer Ort zu werden. Die entwickelten Anreize und Maßnahmen bieten eine solide
Grundlage, um mehr Menschen mit unterschiedlichen Identitätsangeboten für die Freiwilligenarbeit
zu gewinnen und die Diversität im Jugendzentrum nachhaltig zu stärken. Obwohl es sich bei der
Forschungsarbeit um eine Einzelfallanalyse handelt, können die Erkenntnisse und Ansätze auch
für andere sozialwirtschaftliche Organisationen im Bereich der Freiwilligenarbeit von großem
Interesse sein. Insbesondere die Kombination aus gezielter Öffentlichkeitsarbeit, der Schaffung
eines starken Gemeinschaftsgefühls und der Sensibilisierung für Diversität bietet wertvolle Impulse
für den Aufbau eines vielfältigeren Freiwilligenteams. Sozialwirtschaftliche Organisationen könnten
von dem Wissen der Mitarbeiter*innen des Jugendzentrums profitieren und ähnliche Ansätze zur
Gewinnung und Integration von Freiwilligen aus verschiedenen sozialen und kulturellen Kontexten
anwenden.
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van Dick, Rolf (2007): Wir sind besser als die – Gemeinsam sind wir stark. Vielfalt in der Gesellschaft
und am Arbeitsplatz – Fluch oder Segen? In: Forschung Frankfurt, 03/2007, S. 16–21.
Warmuth, Gloria-Sophia (2012): Die strategische Implementierung von Diversitätsmanagement in
Organisationen. In: Bendl, Regine/Hanappi-Egger, Edeltraud/Hofmann, Roswitha (Hg.): Diversität
und Diversitätsmanagement. Wien: Facultas, S. 203–221.
Wolfsgruber, Gabi (2015): Soziale Arbeit und soziokulturelle Diversität: Handlungskompetenzen für
Fachkräfte der Kinder- und Jugendarbeit. Leverkusen: Barbara Budrich.
Zick, Andreas/Küpper, Beate (2011): Vorurteile und Toleranz von Vielfalt – von den Fallen
alltäglicher Wahrnehmung. In: van Keuk, Eva/Ghader, Cinur/Joksimovic, Ljiljana/David, Dagmar
M. (Hg.): Diversity. Transkulturelle Kompetenz in klinischen und sozialen Arbeitsfeldern. Stuttgart:
Kohlhammer, S. 54–65.
Über die Autorin
Viktorija Marmaković, MA
Freiwilligenkoordinatorin und Projektleitung im Schweizerischen Roten Kreuz Basel – Stadt;